Et begreb, som levede et stille liv for 10 år siden, men som det i dag kræver ualmindeligt store springgymnastiske evner at komme uden om.
Det er her, der og alle vegne – og der er da heller ingen grund til at springe begrebet over.
Psykologisk tryghed er nemlig det fundament, som teams og organisationer skal bygge oven på for at kunne opnå stærkt samarbejde, læring, innovation, kvalitet og gode resultater.
I takt med at psykologisk tryghed er kommet på læber og dagsordener verden over, er der dog også opstået en række misforståelser, og det kan være skadeligt for arbejdet med og dialogen om psykologisk tryghed.
Så lad os prøve at få ryddet op i nogle af de mest udbredte af misforståelserne.
1. Psykologisk tryghed handler om at have det rart
Det er en udbredt misforståelse, at psykologisk tryghed handler om harmoni, hygge og at bevare den gode stemning.
Psykologisk tryghed er at have rum til at give konstruktiv kritik og være ærlige, så vi kan få det frem i lyset, som er vigtigt for både den enkelte medarbejder/leder og for organisationen som helhed – også selvom det kan være ubehageligt at skulle bringe frem i lyset. Det er derfor et regulært rødt flag, hvis et team eller en organisation aldrig oplever uenighed, for det tyder på, at tanker, følelser og spørgsmål bliver holdt tilbage.
2. Psykologisk tryghed er lederens ansvar
Skabelsen og opretholdelsen af psykologisk tryghed er et fælles ansvar. Ledelsen sætter tonen og bør gå forrest, men alle skal være med, hvis vi skal lykkes.
Hver eneste gang en medarbejder tør stille nysgerrige spørgsmål, giver plads til andres idéer, giver konstruktiv kritik, sætter ord på en fejl e.l., bidrager det til et psykologisk trygt miljø – og dermed til en arbejdsplads, der lærer sammen og derfor vokser sammen. Og det ses også på bundlinjen.
3. Når der er psykologisk tryghed, får man sin vilje
Når der er en høj grad af psykologisk tryghed, er det trygt at sætte ord på spørgsmål, undren, bekymringer, kritik og fejl, og vi ved, at vi bliver taget alvorligt.
Det betyder dog ikke, at vi altid har ret og får vores vilje. Vores inputs kan blive afvist, selvom de bliver hørt og respekteret.
4. Psykologisk tryghed giver jobsikkerhed
Selv de steder, hvor der er fuld plade på psykologisk tryghed, kan vi risikere, at vi mister vores job eller på anden måde står i usikre og ubehagelige situationer.
Psykologisk tryghed lader os være ærlige uden risiko for at blive straffet for ærligheden, men den kan ikke gardere os mod hverdagens og verdens usikkerhed.
5. Når der er psykologisk tryghed, er der ikke performance
Der er medarbejdere og ledere, som tror, at performance og gode bundlinjer er en modsætning til psykologisk tryghed. Reelt forholder det sig dog sådan, at psykologisk tryghed muliggør performance. Det ved vi fra forskningen.
Hvis vi ikke kan være åbne og ærlige over for hinanden, kan vi heller ikke få øje på fejl, lære af hinanden og blive bedre.
Se også kurset “Psykologisk tryghed – kom godt videre med implementeringen”
Artiklen bygger på artiklen ”What People Get Wrong About Psycholgical Safety” af Amy C. Edmondson og Michaela J. Kerrissey (Harvard Business Review 2025), ”Pionéren bag psykologisk tryghed: 5 ting selv erfarne ledere misforstår” af Annemette Schultz Jørgensen (Djøf 2025) og klummen ”Psykologisk tryghed har aldrig været vigtigere – og aldrig været mere misforstået” af Christian Ørsted (Berlingske Tidende 2025).
