Hvad er psykologisk tryghed?

Lad os lægge ud med at få defineret psykologisk tryghed ved at vende os mod en af dem, der ved allermest om begrebet, nemlig Harvard-professor Amy Edmondson.

Hun er ph.d. i organisatorisk adfærd og har siden 1999 forsket i psykologisk tryghed og betydningen af denne i teams og organisationer.

Hendes forskning er banebrydende og har bl.a. ført til, at hun flere gange er blevet inkluderet, når toneangivende Thinkers50 har kåret de mest indflydelsesrige ledelsestænkere i verden. I både 2021 og 2023 blev Amy Edmonson således rangeret som nr. 1.

Amy Edmonson har bl.a. beskrevet psykologisk tryghed som: (…) a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes, and that the team is safe for interpersonal risk-taking.”

Læs mere om vores forløb: Psykologisk tryghed: Bliv certificeret Practitioner med The Fearless Organization Scan

Hvorfor er det så afgørende at have psykologisk tryghed?

Tilstedeværelsen af psykologisk tryghed i teams og organisationer udgør i yderste instans forskellen på liv og død. Det kan lyde voldsomt, men forestil dig f.eks., at du har brug for at få foretaget en operation på sygehuset.

Lad os sige, at du i den forbindelse får adgang til en liste over det antal indrapporterede fejl, som en række forskellige hospitalsafdelinger har lavet.

Kigger du ned over listen, vil du formentlig foretrække den afdeling, som har indrapporteret færrest fejl. For langt de fleste af os er det umiddelbare ræsonnement nemlig, at et lavt antal indrapporterede fejl må betyde, at afdelingen har rigtig godt styr på sagerne og sjældent begår fejl.

Reelt siger antallet af indrapporterede fejl dog ikke noget om, hvor mange fejl afdelingen rent faktisk laver. Derfor kan der i princippet være tale om en afdeling, der laver utallige fejl, som dog aldrig bliver indrapporteret, fordi de ansatte ikke tør af frygt for diverse repressalier.

I sine studier har Amy Edmondson fundet, at de teams og organisationer, der har en høj grad af psykologisk tryghed, indrapporterer flere fejl – simpelthen fordi de tør. Dermed har de også mulighed for at lære af fejlene og udføre det fremtidige arbejde bedre.

Når vi på vores arbejdspladser skaber en kultur funderet på psykologisk tryghed, hvor alle forpligter hinanden på åbenhed og ærlighed, kan vi ganske enkelt lære mere, være langt mere innovative og skabe bedre resultater.

Dertil kommer, at psykologisk tryghed er afgørende for vores trivsel og motivation.

Når vi ved, at vores åbenhed og ærlighed vil blive taget godt imod, kan vi f.eks. bedre efterspørge hjælp, når vi har for meget at se til eller på anden vis er pressede i vores dagligdag. Studier peger da også på, at antallet af sygedage mindskes i arbejdsmiljøer med psykologisk tryghed.

Det er dog vigtigt at forstå, at psykologisk tryghed ikke bare opstår af sig selv eller f.eks. er sikret, fordi ledelsen har en “døren-er-altid-åben”-politik – psykologisk tryghed skal skabes og vedligeholdes.

Som mennesker er vi flokdyr og går op i, hvad andre tænker om os. Vi vil for alt i verden ikke udstødes af vores flok. Det betyder, at vi fra naturens side er kodet til at ville undgå at sætte os selv i potentielt ubehagelige situationer ved f.eks. at indrømme og udpege fejl, stille spørgsmål, udvise tvivl e.l. Selvom psykologisk tryghed har et væld af positive effekter, er der altså ofte nogle helt basale barrierer, vi skal af med, for at opnå den.

Vi er derfor nødt til først at have en grundig forståelse af, hvad psykologisk tryghed er og dernæst arbejde målrettet med at udvikle og opretholde denne.

7 råd til at skabe psykologisk tryghed

1. Vær tydelig

Et vigtigt skridt i retning af høj psykologisk tryghed er en tydelig rammesætning for, hvordan kulturen skal være, hvad kerneopgaven er, og hvilke ressourcer der er til rådighed. Det vil typisk være ledelsen, der vil og skal gå forrest med rammesætningen, men det er vigtigt, at alle deltager i den. Vi skal huske, at rammen ikke kun er det, som vi siger eller ønsker, den er. Den er derimod det, vi rent faktisk siger og gør over for alle involverede – ikke blot en udvalgt gruppe.

2. Gør det acceptabelt at fejle

Det er ofte en vigtig del af rammesætningen at gøre det klart, at der uundgåeligt vil ske fejl, og at det er ok. Det væsentligste er, at der bliver samlet op på fejlene og lært af dem. Det er dog også vigtigt, at vi ikke forventer eller kræver, at der omgående opstår læring på baggrund af fejl. Med den forventning eller det krav hængende over hovedet vil mange af os være tilbøjelige til først at gøre opmærksom på en fejl, når vi kan sige noget kvalificeret om, hvordan den er opstået, og hvordan vi undgår den en anden gang.

3. Vær nysgerrig

Når vi skal skabe en kultur præget af psykologisk tryghed, er det nødvendigt, at alle på arbejdspladsen er nysgerrige og opsøgende – og ikke mindst at ledelsen går forrest i dette. Det er sjældent tilstrækkeligt, at det bliver sagt, at alle bidrag er velkomne, eller at ledelsens dør ”altid står åben”.

Ledelsesekspert og -rådgiver Christian Ørsted siger: ”(…) Som jeg ser det, er det en svag invitation. Når vi siger sådan, risikerer vi, at det kun er dem, der i forvejen er trygge, som kommer ind ad døren. Hvis vi vil øge graden af psykologisk tryghed, er opgaven, at vi også får dem i tale, som ikke kommer af sig selv. Dem, som faktisk er i tvivl om, hvordan vi tager imod det, som de kommer med. Derfor skal vi aktivt arbejde for at invitere til bidrag, så vi skal være opsøgende og nysgerrige.”

4. Udvis reel lydhørhed

Når der kommer input fra andre på arbejdspladsen og/eller fra samarbejdspartnere, er det afgørende, at bidragene bliver mødt med åbenhed, reel lydhørhed og konstruktiv feedback – uanset hvor forskellige de måtte være fra vores egne idéer, holdninger, følelser mv. Stor psykologisk tryghed skabes og blomstrer bl.a., når vi formår at forholde os ordentligt til de mennesker, som tænker anderledes end os selv.

”Vi har faktisk ikke brug for at være enige, men vi har brug for at have et fællesskab, hvor vi kan finde ud af tingene med mennesker, som ikke er som os selv,” lyder det fra Christian Ørsted, som har rådgivet om psykologisk tryghed i en lang årrække.

5. Lad din sårbarhed træde frem

I arbejdet med at udvikle og opretholde psykologisk tryghed er det en god idé, at vi øver os i at turde være sårbare over for hinanden – uanset om vi er ledere eller medarbejdere.

Organisationspsykolog Lotte Svalgaard siger: ”Tillid kommer ikke af sig selv, men for at skabe tillid er vi nødt til at opføre os som om, tilliden allerede er til stede. Det vil sige, at vi – selvom det kan være svært – er nødt til at turde vove os lidt frem, for i det øjeblik vi gør det, bidrager vi til at skabe tilliden og transparensen.”

6. Undgå, at de negative følelser hober sig op og smitter

Hele fundamentet i psykologisk tryghed er, at vi tør stå frem med det, vi har på hjerte – også selvom det i øjeblikket kan føles grænseoverskridende at skulle træde frem, fordi vi på den måde kommer i fokus. Det er derfor vigtigt, at vi øver os i at tage vores undren, kritik, tvivl mv. op med resten af arbejdspladsen og/eller arbejdsteamet så hurtigt som muligt på en konstruktiv måde. Jo længere tid vi går og putter med noget, des større er risikoen for, at der opstår snakken i krogene. Psykologisk tryghed er fundamentet for, at der ikke opstår det, som sociolog Rikke Østergaard kalder følelsesmæssig forurening. Omvendt er den følelsesmæssige forurening et klart tegn på, at der ikke er psykologisk tryghed, eller at den endnu ikke er stor nok eller har bredt sig til alle, som indgår i arbejdet.

7. Tjek, om alle er med

Hav forståelse for, at psykologisk tryghed skal være til stede hele vejen rundt i organisationen/teamet for rent faktisk at batte – og arbejd så henimod det, bl.a. igennem rammesætningen. Det klassiske eksempel er, at det ikke nytter noget, at der er en høj grad af psykologisk tryghed mellem lægerne på et sygehus, hvis den ikke også opleves af sygeplejerskerne, bioanalytikerne, portørerne, rengøringspersonalet osv.

Som Christian Ørsted påpeger: ”Verden er kompleks, og vi ved derfor aldrig, hvem der først ser et problem. Hvis der f.eks. er en patient, der akut får det dårligt, hvem ser det så først? Det er ikke nødvendigvis en læge, og derfor er det helt afgørende, at f.eks. rengøringspersonalet er trygge ved at gå til andre og sige: ‘Hov, jeg ser noget, og jeg er lidt i tvivl om, hvorvidt vi gør det rigtige.’”

Hvor kan du lære mere om psykologisk tryghed?

Tag med på vores forløb, hvor du bliver certificeret practitioner i psykologisk tryghed. Læs mere om forløbet lige her: Psykologisk tryghed: Bliv certificeret Practitioner med The Fearless Organization Scan

På forløbet bliver du undervist af Christian Ørsted, som er ledelsesrådgiver og dansk ekspert i psykologisk tryghed. Han var i 2022 det andet hovednavn på vores Masterclass om psykologisk tryghed med Amy Edmondson. Du bliver også undervist af Sarah Møller Lundberg, som er senior kommunikationskonsulent og har bred erfaring fra danske og internationale organisationer med at styrke kommunikationskompetencer, der løfter den psykologiske tryghed.

Seminarer.dk er partner med “The Fearless Organization” og tilbyder som de eneste i Danmark forløbet til practitioner i psykologisk tryghed.