Psykologisk tryghed – en mulig vej til en kollaborativ kultur - Seminarer
Alle nyheder
Artikel

Psykologisk tryghed – en mulig vej til en kollaborativ kultur

Det professionelle samarbejde har mange steder udviklet sig fra noget kollegialt til noget organisatorisk og fra noget koordinerende til noget refleksivt. Teamet skal også gerne gå fra at være noget strukturelt til noget kulturelt, hvor psykologisk tryghed kan være en vej.

Af Peter Andersen

Cand.pæd. i Pædagogisk Sociologi og konsulentchef hos Seminarer.dk, [email protected]

Psykologisk tryghed
Teamet er blevet organisationens tandhjul i ambitionen om at skabe en frygtløs organisation. En frygtløs organisation er ifølge Edmonson (2020:21) karakteriseret ved, at ledelse og medarbejdere i organisationen ikke er bange for åbent at dele sine fejl med andre samt sige sin mening.

Det er alligevel så svært, da vi mennesker psykologisk set og per urinstinkt er indrettet sådan, at vi på alle niveauer ofte først tænker på at passe på os selv, inden vi vover pelsen og fx udtaler os (konstruktivt) kritisk om noget på vores arbejdsplads.

Kontakt Peter Andersen på [email protected] eller 30 58 17 55  for en uforpligtende snak om kompetenceudvikling inden for psykologisk tryghed

Den farlige kontinuerlige tavshed

Hvis folk aldrig ytrer sig, ved vi ikke, hvor vi har dem, og hvad de mener. Tavshed er gift for en organisation. Kontinuerlig tavshed kan blive en potentiel trussel mod teamet eller organisationen. I yderste konsekvens kan det bringe organisationen i fare – og ja i mest ekstreme form koste menneskeliv, som man så ved atomreaktorulykken i Tjernobyl i 1986, hvor frontpersonalet påpegede fejl, som mellemlederne ikke turde gå videre med, var tavse med eller valgte ikke at tro på. Det kostede i det lange løb et samlet antal døde på 4.000 (!) som følge af ulykken.

En lære er også, at man aldrig skal underkende eller overhøre frontpersonalets oplevelser, idet det ofte er frontpersonalet, der først oplever problemer, da de er tættest på kerneydelsen og ”mærker dem på egen krop” (Andersen 2021).

Hvordan skabes psykologisk tryghed?

Hvordan kommer vi organisatorisk tavshed til livs? Det handler om at skabe en kultur så tryg, at man som leder eller medarbejder tør løbe personlige risici for det fælles bedste. En frygtløs organisation baserer sig på psykologisk tryghed, som Edmonson definerer således: ”…troen på, at arbejdsmiljøet er så trygt, at folk tør løbe interpersonelle risici.” (Ibid.:36)

Skabes der en kultur med psykologisk tryghed, hvor man forpligter hinanden på åbenhed og ærlighed, så skaber man fundamentet for en lærende organisation (Ibid.:243). Psykologisk tryghed er grundlaget for samarbejde, innovation og læring.

Se også relevant kursus: Mod til at handle på elefanten i rummet – målrettet ledere

De bedste team laver flest fejl!

Hvordan kom Edmonson frem til sin epokegørende forskning om psykologisk tryghed? Lad mig illustrere det med et eksempel.

Forestil dig at du skal opereres, og du får selv lov til at vælge hospital ud fra en liste, der viser, hvor mange fejl, der er rapporteret at være sket fx det sidste år på det enkelte hospital. Hvilket hospital ville du vælge? Hospitalet med det færreste antal indrapporterede fejl eller hospitalet med det største antal indrapporterede fejl? Eller måske et hospital ”midt i tabellen”?

Ja, de fleste af os ville nok vælge hospitalet med det færreste antal indrapporterede fejl, da vi umiddelbart tror, at de så må være de bedste til at foretage operationen. Men hvad nu hvis vi undersøger tallene nærmere, taler med medarbejderne bag tallene og finder ud af, at grunden til at det hospital, der har færrest indrapporterede fejl, er, at der er en negativ nulfejlskultur, hvor man simpelthen er bange for at indrapportere fejl, ja så vil du nok genoverveje dit valg, ikke? Ikke mindst hvis man samtidig finder ud, af nogle af de hospitaler med flest indrapporterede fejl, via en grundig indarbejdet arbejdsmetodik og en tryg kultur sørger for at komme frem med stort set alle fejl og diskuterer dem med kollegaer og aftaler, hvordan de undgår sådanne fejl fremadrettet, ja så er du måske overbevist. Så ville du i hvert fald ikke bare uden videre vælge hospitalet med det mindste antal indrapporterede fejl.

Edmonsons hypotese var oprindeligt, at de mest effektive team på hospitaler, i skoler og i virksomheder var dem, der begik færrest fejl. Hun tog fejl – de bedste teams indrapporterede flere fejl, for kulturen var tryg nok til at dele fejlene med hinanden og lære af dem fremadrettet, mens de teams med indrapporterede færrest fejl simpelthen ikke turde indrapportere dem, og de fik derfor aldrig draget organisatorisk udvikling og læring ud af fejlene. Psykologisk tryghed giver mulighed for at fokusere på den fælles læring – man beskytter ikke bare sig selv som individ i organisationen.

Psykologisk tryghed og organisatorisk udvikling hænger sammen, hvilket illustreres via nedenstående figur:

Figur 2: Psykologisk tryghed og standarder (Edmonson 2002:48)

Er der høje standarder, men en lav psykologisk tryghed i en organisation, skabes der en frygtzone (nederst til højre), hvor man ikke tør indberette fejl. Man beskytter sig selv som individ, og man går derved glip af læring – både som individ og som organisation. Er der lave standarder til arbejdet i en organisation, så kan der ved høj psykologisk tryghed (øverst til venstre) være rart at være i en organisation, men man føler sig ikke nok udfordret i organisationen. Er der lav psykologisk tryghed og lave standarder i en organisation (nederst til venstre), møder folk bare op på arbejde, men arbejdet udfordrer dem ikke, og kollegialt er man ikke gode ved hinanden. Den ideale tilstand er læringszonen (øverst til højre) med høje standarder og høj psykologisk tryghed. Her sker der for alvor organisatorisk udvikling og læring, hvorfor læringszonen i modellen er fremhævet med grøn.

Høj psykologisk tryghed skabes dog ikke fra dag til dag. Den skal opbygges. Hvor er I mon i udviklingen af psykologisk tryghed i jeres respektive teams?

Se også relevant digitalt forløb: Sådan skaber du værdi i dit samarbejde – online forløb med Henrik Leslye

Litteratur

Andersen, Peter (2021): Kollaborativt samarbejde gennem psykologisk tryghed og kollektiv mestring. Aarhus: Forlaget Klim.

Andersen, Peter (2021): Introduktion, IN: Jenni Donohoo: Kollektiv mestring. Sådan påvirker lærernes overbevisninger elevens læring. Aarhus: Forlaget Klim.

Edmonson, Amy C. (2020): Den frygtløse organisation. Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst. København: DJØF Forlag.

Relevante arrangementer

Mod til at handle på elefanten i rummet – målrettet ledere
Kursus

Mod til at handle på elefanten i rummet – målrettet ledere

Jylland & Sjælland

Kender du det, at alle kan se den – elefanten i rummet – men at ingen tør pege på den og tale om den? På dette kursus sætter vi fokus på, hvordan du som leder håndterer ”elefanten” på bedste vis til gavn for dine medarbejdere og dig selv.

Du kommer i godt fagligt selskab med organisationspsykolog, Lotte Svalgaard, der bl.a. bidrager med:

Viden om, hvad du undgår og hvorfor Redskaber til, hvordan du finder modet til at tage fat på ”elefanten” Redskaber til, hvordan du bidrager til psykologisk tryghed og en oprigtig arbejdskultur Redskaber til, hvordan du tager det første skridt

Bemærk, at undervisningen bliver nøje tilrettelagt efter de gældende retningslinjer for Covid-19 på afholdelsestidspunktet. Læs mere her.

Star-orange Star-orange Star-orange Star-orange Star-orange Star-grey

5 ud af 6 stjerner

Læs mere
Sådan skaber du værdi i dit samarbejde – online forløb med Henrik Leslye
Online forløb

Sådan skaber du værdi i dit samarbejde – online forløb med Henrik Leslye

Jeg er simpelthen så pavestolt over at deltage i et så professionelt online forløb.” – Henrik Leslye om forløbet. 

God kommunikation skaber gode resultater. Så kort kan det siges. Tag et spændende online forløb om de forskellige personlighedstyper og bliv endnu bedre til at forstå og agere med andre mennesker – uden at glemme dig selv. 

Varighed: Ca. 4 timer på enten computer, mobil eller tablet – lige når det passer dig.

Når du køber adgang til det digitale forløb, modtager du automatisk en mail med et link, som giver dig adgang med det samme. Adgangen er personlig og må IKKE deles eller videresendes. Læs mere i vores FAQ.

Forløbet findes også som del af det digitale Børn & Unge Bibliotek, som samler et væld af digital læring ét sted.

Læs mere
Mod i kriseledelse
Kursus

Mod i kriseledelse

Jylland & Sjælland

Få kompetencer til at lede dine medarbejdere gennem svære tider! På dette kursus stiller vi skarpt på kriseledelse, når du bliver undervist af ledelsesforsker og -konsulent, Karsten Mellon, der bl.a. sætter fokus på:

Mod i kriseledelse: Hvilken type mod kræver det? Og hvorfor er modet afgørende for god ledelse? Troværdighed og betydningen af lederens egen adfærd – oplever dine medarbejdere, at de kan stole på dig? Herunder et fokus på integritet og følgeskab Kriseledelse og kommunikation, blandt andet med fokus på at skabe psykologisk tryghed

Kursusdagen byder både på oplæg, øvelser og gruppedialoger.

Star-orange Star-orange Star-orange Star-orange Star-orange Star-orange

6 ud af 6 stjerner

Læs mere
Introduktion til Barnets Lov
Introduktionsmøde

Introduktion til Barnets Lov

Fyn, Jylland & Sjælland

Den 1. januar 2023 forventes det, at Barnets Lov træder i kraft. Er din kommune godt forberedt til at sikre, at barnet kan bruge sine rettigheder og blive reelt inddraget i egen sag?

Med Barnets Lov tillægges barnet flere processuelle rettigheder, og barnets mulighed for at spille en mere aktiv rolle i egen sag styrkes. Det stiller store krav til den kommunale forvaltning at sørge for, at barnet er så veloplyst om myndighedssagsbehandlerens/kommunens tanker og konklusioner.

Når du tilmelder dig et af introduktionsmøderne, modtager du gratis en digital lektion om Barnets Lov.

OBS: Der er et begrænset antal pladser pr. afholdelse.

Læs mere