Se også relevant kursus: Modig mellemledelse
Mellemlederne bliver overset
I 2016 gennemførte jeg en større undersøgelse af fusioner og spurgte blandt andet ind til, hvordan mellemlederne oplevede fusionen. Det kom der følgende resultat ud af: 
Kilde: Teglkamp & Co.s undersøgelse af fusioner fra 2016.
Undersøgelsen viser, at mellemlederne ofte føler, at fusionen er noget der kommer ind over dem oppefra og at de har meget lidt indflydelse i forbindelse med fusionen. Oveni kniber det også med informationen til mellemlederne undervejs. Mangelende informationer kan gøre det meget svært for mellemlederne at udøve god ledelse, fordi det er ham eller hende, der skal stå foran medarbejderne og besvare de mange spørgsmål.
Dertil kommer, at mellemlederne i forvejen har hænder fulde, idet hver 3. mellemleder oplever, at de efter fusionen har fået mere at lave. Når der sker reduktioner i forbindelse med fusionen, er det ifølge undersøgelsen mellemlederlaget, der rammes hårdest. Således har 17% af de deltagende mellemledere oplevet, at deres job blev nedlagt som en konsekvens af fusionen, mod eksempelvis kun 8% af medarbejderne og 10% af direktørerne.
Mellemlederne har altså både vanskelige ledelsesforhold og en usikker jobsituation, hvilket måske er en stor del af årsagen til, at det er den medarbejdergruppe, der har den største søgning væk fra virksomheden. Meget tyder derfor på, at mellemlederne på mange måder er en overset gruppe i forbindelse med fusioner og større organisatoriske forandringer.
Se også relevant kursus: Modig mellemledelse
Mellemlederen – Anbefalinger
Pas på mellemlederne
Pas på mellemledere! Mellemlederne er sammen med medarbejderne jeres vigtigste ressource. Det er dem, der på det praktiske plan skal implementere fusionen sammen med medarbejderne. Støt mellemlederne undervejs i processen, vær der for dem!
Informer mellemlederne
Informer mellemlederne så meget og så konkret som muligt. De har brug for alt den information de kan få, så de kan håndtere medarbejdernes mange spørgsmål på fornuftig vis. Medarbejderne mister respekten for mellemlederne, hvis ikke de har svar på noget som helst.
Involver mellemlederne
Inddrag mellemlederne i at konkretisere de overordnede beslutninger. Det er vigtigt, at mellemlederne føler ejerskab til opgaven, dels fordi mellemlederne ved hvor udfordringerne ligger i udmøntningen af beslutningerne og skal få det til at virke i praksis og dels fordi, det er mellemlederne, der står over for medarbejderne og skal præsentere opgaven og skabe følgeskab.
Lyt til mellemlederne
Afvis ikke mellemledernes bekymringer og indvendinger, men lyt til dem. Der kan ligge mange vigtige informationer til jer, der går, at man undgår de værste faldgruber og miner i fusionsprocessen. Lad være med at bagatellisere mellemledernes indvendinger. Spørg ind til dem og forsøg at forstå deres bekymringer. Der kan ligge noget andet og dybere bagved.
Klæd mellemlederne på
Det er en udsat position at være mellemleder. Mellemlederen befinder sig i et krydspres mellem ledelseslaget ovenover og medarbejderne. Det er mellemlederne, der skal stå på mål over for medarbejderne i en fusion, som de måske ikke selv ved så meget om og selv er usikre på konsekvenserne af. Klæd mellemlederne på gennem uddannelse, løbende information og sparring.
Artiklen er et bearbejdet uddrag af Susanne Teglkamps nyeste bog: Fusioner og forandringsledelse i praksis.
