Af Lene Tanggaard

Opfindsomhed og innovation er for alle!

Ifølge en nylig artikel fra Ugebrevet A4 er Danmark det mest innovative land i Europa målt på flere parametre. Det er godt gået! Skal vi så bare blive ved med at gøre dét, der tilsyneladende virker? Nej, hvis vi vil beholde førertrøjen og avancere yderligere, så har vi brug for at arbejde med innovation i hverdagen og fra et praktisk perspektiv – med vores opfindsomhed.

Vi har brug for at gøre op med tanken om, at det er forbeholdt ensomme genier, der arbejder ud på de små timer i garager rundt omkring, eller at det kun har relevans og værdi inde i ’maskinrummet’ i form af forskergrupper eller produktudviklingsteams. Opfindsomhed er noget alle kan lære og lære af, hvis du som HR-chef er med til at skabe de rette rammer og fremelske den nødvendige kultur ude i organisation. Nye og usikre tider kalder på nye og innovative løsninger, og vi må nu handle hurtigere og smartere med knappere ressourcer. Hvis vi i HR-afdelingen har fokus på opfindsomhed, så vil vi kunne sikre, at vores medarbejdere er læringsparate og omstillingsvillige, når nye strategier skal fortolkes og implementeres helt ude i kæden.
Lad os tage et kig på, hvorfor vi skal arbejde med opfindsomheden, og hvordan vi i praksis kan gribe det an.

3 principper for at være mere innovative

De følgende tre principper kan guide HR-afdelingens arbejde med opfindsomhed. Vi ved, at ledelsen og HR har det overordnede ansvar for at skabe rammerne for en opfindsom kultur ved at sætte det nødvendige fokus, forpligte på opgaven og gå forrest. I praksis er det de opfindsomme medarbejdere, der driver værket.

1) Engagerede og glade medarbejdere

Hvis man, som vi, arbejder med et situeret og distribueret syn på HR- og ledelsespsykologi, så tror vi på, at mennesker generelt har et indre medfødt behov og kapacitet for udvikling og læring. Vi vil helt naturligt gerne præstere og engagere os, hvis vi føler, at vores arbejdsplads giver os mulighed for at; influere vores dagligdag og have en grad af selvbestemmelse; være kompetente og giver os mulighed for at mestre vores opgaver og ikke mindst vokse med dem; føle os en del af tilfredsstillende og støttende relationer, og hvor vores arbejde opfattes som meningsfuldt bade af os selv og vores omgivelser. Sociale og arbejdsrelaterede kontekster der understøtter disse behov, får os til at vokse og folde os ud som mennesker.

Det taler i højere grad for et fokus på af indre motivation, og som HR-chef kan man være opmærksom på dette: Hvordan motiverer vi vores medarbejdere? På hvilken måde arbejder vi med belønningssystemer? Når opgaven stilles, har jeg så forsøgt at sikre mig, at de organisatoriske behov og værdier er forstået af medarbejderen og integreret med hans/hendes egne værdier? Som leder skal man gå forrest i skabelsen af denne rummelige kultur via aktiv lytning, implementering af positiv feedbackkultur, tillidsbaseret rammesætning og ved at tilbyde medarbejderne aktiv medbestemmelse indenfor disse klare rammer – fulgt op med stærk støtte og supervision. Alt dette fremmer en kultur, hvor nysgerrighed, produktivitet og opfindsomhed er nogle af resultaterne.

2) Opfindsom med ressourcer/tid i besparelsestider/reorganiseringer

Opfindsomhed og kreativitet forstås i stigende grad som et socialt indlejret fænomen. Som nævnt i ovenstående paragraf, så er medarbejderens motivation alfa og omega for, at organisationen kan være opfindsomhed. Derfor er ledelsens og HR-afdelingens evne til at understøtte, fastholde og udbygge motivation helt central. Hvis vi står overfor en stor reorganisering eller et fundamentalt opgør med virksomhedens eksistensgrundlag i forbindelse med et skift til en helt ny teknologi eller marked, så er det måske radikal opfindsomhed, vi har brug for.

Hvis vi derimod har gang i en generel sparerunde eller tester nye produkter af, så er det nok nærmere hverdagsopfindsomhed, vi har brug for. I virkeligheden er det ofte et miks af de to metoder, der er mest gangbar. Denne fokusering er en ledelsesopgave, og HR-afdelingen spiller en essentiel rolle i understøttelse af denne og de praktiske implikationer. Sæt det fælles mål, fortæl om konsekvenserne ved at nå dette og lad

3) Opfindsomhed fordrer innovation – kreativ skaberglæde kombineret med effektivitet og nytteglæde

Med Mihaly Csikszentmihalyis ord, så er ”kreativitet ikke længere en luksus for de få, men en nødvendighed for alle” (Vores oversættelse). Man kan sige det samme om opfindsomhed. På Island til eksempel er den kreative industri nu landets næststørste – og bider tidligere tiders store fiskeindustri i hælene som landet største. Under den seneste økonomiske krise i 2008-10 var selvsamme kreative industri et af de eneste områder, der fortsatte med at vækste.

Hvad gjorde det muligt? En kompliceret blanding af god talentbase, fleksibel og hjælpende lovgivning på området og en tradition for at være opfindsomhed og skabende på tværs af kategorier. Koblet med en villighed til at snuble og lære af sine fejl. Og hér kan HR-chefen bide mærke. Disse møder på tværs og ’svage led’ (Perry Smith & Shalley, 2003, 2006) kan nemlig med fordel fordres og rammesættes på organisatorisk niveau. Denne tekst er til eksempel skrevet på en Mac-computer, og i Sawyers bog om kreativitet bruger han fremkomsten af den grafiske brugerflade som et eksempel på inkremental og organisatorisk kreativitet.

Læs også: Såden genfinder du din opfindsomhed

Det var hverken én opfinder eller ét enkelt firma, der kom på idéen med en mus, pegeplade og ikoner på dit skrivebord på computeren. Det var én lang, rodet proces, hvor forskellige firmaer og statslige organisationer lånte, stjal og byggede videre på hinandens idéer fra 1960’erne-1980’erne. Ud fra dette kan vi opridse nogle af de definerende træk ved organisatorisk opfindsomhed/kreativitet:

Alle opfindelser bygger inkrementalt på en lang række tidligere opfindelser; disse opfindelser er oftest resultatet af teamarbejde; det er ofte forskellige grupper, der kommer frem til samme opfindelse næsten samtidigt; grupperne besøger ofte hinanden og henter inspiration fra andres arbejde med samme udfordring; opfindelsens success afhænger af en række kontekstuelle faktorer.

For HR-chefen er det relevant at kigge på, hvordan arbejdsgrupper sammensættes og organiseres: Er der et klart brief fra ledelsens side? Er opgaven klart rammesat mht mål og ressourcer? Sikrer vi os, at arbejdsgruppen får mulighed for at søge inspiration i netværket? Har vi overblik over tidligere forsøg på at løse en lignende udfordring?
Igen må det hele opgaverettes.

Vi ser for mange eksempler på, at der er rigeligt med opfindsomhed til stede i organisationen, men at det ikke rammes ind og sendes i en retning, der giver mening og skaber værdi i forhold til en konkret udfordring.

Vi har brug for mindre ’ud af boksen’-opfindsomhed og mere af den slags, der bevæger sig ’på kanten af boksen’.

Du kan lære meget mere om kreativitet og hvordan man leder kreative medarbejdere så udviklingen bevæger sig på kanten af boksen på kurset “Kreative medarbejdere skaber nye udviklingsmuligheder” hvor Lene Tanggard er teamet op med Kjeld Fredensfor at undervise i hvordan man som leder får kreativiteten til at bomstre og give afkast til organisationen.

Læs mere om kurset “Kreative medarbejdere skaber nye udviklingsmuligheder” på websitet – klik her

Referencer
Primær: Tanggaard, L. (2014). Opfindsomhed. København: Gyldendal
Sekundære: Perry-Smith, J.E., & Shalley, C. E. (2006). Team Creativity: The role of informal interactions. Arbejdspapir
Sawyer, R. K. (2012) Explaining Creativity: The Science of Human Innovation. Oxford University Press
”Europamester i innovation”, Ugebrevet A4, artikel, 10. Februar