Har det nu relevans?
Da jeg modtager bogen fra Seminarer.dk og lige bladrer lidt rundt i den og skimmer overskrifter og scanner værktøjerne bagerst i bogen, bliver jeg lidt i tvivl om relevansen af denne bog for mit virke som virksomhedsleder for et socialt tilbud med i alt ca. 60 ansatte, værende en del af en større registreret socialøkonomisk virksomhed med ca. 500 ansatte.
Kan jeg overhovedet skrive en anmeldelse som på nogen måde vil kunne pege ind i min virkelighed – hvilket jo egentlig er årsagen til, at jeg har meldt mig som anmelder for Seminarer.dk, at jeg på den konto måske kunne sikre mig, at jeg i en travl hverdag også ville tage livtag med den nyeste ledelsesudvikling, som jo er konstant ongoing!
Se også relevant kursus: Bliv fremtidens leder
Men kunsten som leder er jo ofte at oversætte større teoretiske modeller til egen praksis og tænke dem ind i egen virksomhed og kontekst, så jeg gik efter en let tøven i gang med at læse…
Performance, resultater, arbejdsværdier og evaluering
Underoverskriften til Drotters bog Performance Pipeline er; ”Opnå den rette præstation på alle ledelsesniveauer”, og det er meget rammende for bogens indhold, idet bogens over 300 sider beskæftiger sig indgående med de forskellige ledelsesroller i en ideal organisation, som i Drotters tilfælde beløber sig til ikke mindre end syv ledelsesniveauer, hvor det sidste led udgør selvledende medarbejdere – og som Drotter selv forklarer – så er det medtaget for at hjælpe ledere af medarbejdere med at forstå, hvilke krav de kan stille til medarbejderne. Han pointerer dog, at disse niveauer godt kan reduceres ift. virksomhedens organisering og størrelse.
Således bruger Drotter også over halvdelen af sin bog på meget grundigt og omhyggeligt at gennemgå de enkelte ledelseslag, deres opgaver på de enkelte niveauer og forventningerne til, hvad de hhv. skal levere og facilitere. Systematisk bliver der opstillet skemaer for de enkelte lag som eksempler, hvilket samles i et stort eksempel som bilag 1 i slutningen af bogen. Endvidere er der også en spørgeguide med konkrete interviewspørgsmål, som er metodeanvisende og inspiration for dataindsamlingen, der er en forudsætning for udarbejdelse af de standarder som repræsenterer det, som Drotter kalder for ”fuldstændig performance”, der med andre ord kan beskrives som resultatopnåelse – og som er den standard, man som minimum må stile efter.
Expectionel performance
Derefter skal der så defineres standarder for ”exceptionel performance”, som er de resultater der overgår det forventede eller nyskabelser som ingen havde set komme, og sidst men ikke mindst, så skal der defineres arbejdsværdier der hæfter sig til det pågældende niveaus performance. Og hele den proces skal udarbejdes for hvert enkelt ledelsesniveau, som den pågældende virksomhed har i sin organisering, og på den måde skaber virksomheden således sin helt egen Performance Pipeline, der kan opfattes som en organisationsmodel til fordeling af arbejdet fra top til bund. Ligesom den også har et iboende evalueringspotentiale ved hyppigt at evaluere performance ud fra skemaet.
Puha, man kan blive helt forpustet bare af at læse om denne proces – og Drotter nævner også selv, at det kan virke omfattende, men at man kan gennemføre den med en relativ lille gruppe medarbejdere – de skal bare have grundlæggende viden om virksomheden og erfaring med strukturerede interviewteknikker!
Se også relevant kursus: Bliv fremtidens leder
Oversættelse, egen virksomhed og dansk kontekst
Og måske var det grundigheden i detaljen, blandet med det meget forretningsmæssige fokus og de mange eksempler, som tog udgangspunkt i næsten udelukkende store nationale eller internationale profitmaksimerende firmaer, som i første omgang gjorde mig i tvivl om den teoretiske relevans til en virksomhed som min, som løser velfærdsopgaver i et velfærdssamfund.
Umiddelbart har jeg her kort tid efter at have læst bogen, uden at have drøftet det med nogen eller forsøgt selv at bruge den skematiske model, svært ved at vurdere den metodiske tilgang. Jeg har dog en svaghed for skemaer og forenkling af teori, så jeg er lidt fascineret af systematikken, og ikke mindst blev jeg fanget af to af Drotters hovedteser i bogen, nemlig:
- At mange ledere udføre arbejde som egentlig hører til på et underliggende ledelsesniveau – og at dette ikke altid er selvforskyldt med skyldes at hele organisationen har ubalance i ledelsesopgaverne, således at beslutninger ikke bliver taget af de relevante ledere på det relevante niveau
- At virksomheden må anlægge et systemisk syn på kunderne, forstået på den måde, at man hele tiden må være parat til at ændre på beslutningskompetencerne afhængig af den kontekstuelle situation – at virksomheden skal afbureaukratiseres, så lederne får handlekraft til at skabe nyt og omsætte deres visioner
I praksis
I forhold til det første, så har Drotter en model (MEALER) som kan være med til at sikre at transitionen fra et ledelseslag til et andet lykkes, således at den nye leder kommer til at performe på det nye niveau, og her fokuserer han specielt på det første af 6 trin, idet transitionsprocessen er progressiv og transcenderende, så det første trin er resten af processens forudsætning. Og første trin er meningsopbyggelse for både virksomheden og den nye leder selv, ved afklaring af rolle og identitet – og netop her kan Performance Pipeline hjælpe med en tydelig rolleafklaring på det rette lederniveau.
Og her tænker jeg, at en virksomhedstilpasset Performance Pipeline for vores hovedorganisation CFD kunne være interessant, så vi kunne få afklaret vores 5 ledelseslag og se om vi har styr på vores performance på de respektive ledelsesniveauer – samt blive skarpere til vores ledelsestransitioner.
Og i forhold til det andet, så taler det for mig at se, i en dansk kontekst, ind i det tema, som jeg også beskæftigede mig med i min MPG afhandling ultimo 2014, nemlig om frisættelsen af de specialiserede sociale institutioner – og hermed mener jeg en frisættelse af direkte politisk styring. Så hvis jeg skal forsøge at oversætte Drotter til en dansk velfærdsdiskurs – og ind i egen kontekst – så er situationer efter kommunalreformen, at kommunernes og regionernes politiske styring af deres specialiserede sociale institutioner er blevet en unødvendig og forældet bureaukratisk konstruktion, hvor den helt overordnede ledelse og beslutningskompetence er dekoblet fra praksis. Den ”lokale” politiske styring er ikke fulgt med konteksten, hvor Socialtilsynet er den nye strukturelle styring, og Tilsynsportalen og takstfinansieringen er de nye styringsværktøjer, som skal sikre borgerne lige ret til et ligeværdigt liv med individuel kompenserende og habiliterende indsats.
Se også relevant kursus: Bliv fremtidens leder
Så bogen og Drotters model kan give god mening, og som han selv skriver i det afsluttende kapitel, så skal man skræddersy en Performance Pipeline til sin egen virksomhed med eget sprog og terminologi, ligesom hans model er et kontekstuelt værktøj, der altid skal tilpasses en given situation og omverden – og dette gør modellen elastisk, fleksibel og derfor sikkert brugbar, også i en dansk velfærdspraksis.
