Af Ledelseskonsulent Annette Klausen Bengtsson. At stå som mellemleder mellem flere ledelseslag, kan føles lidt som at gå på line. At skulle balancere de forskellige ledelsesretninger, uden at få overbalance og falde ned og slå sig. En absolut udfordrende opgave, som ofte resulterer i at man enten bruger for meget energi på én retning eller at man helt glemmer at lede, og i stedet kaster al sin energi på driften, som kan virke som det sikre og velkendte valg.

Se også relevant kursus: Ledelse i paradokser

Som mellemleder har du brug for mest mulig indflydelse. Altså muligheden for at flyde ind og påvirke en given situation, relation eller person. Især fordi du står midt i organisationen og skal kunne lede både op og ned. Det kan du kun, hvis du har indflydelse nok til at påvirke på dine medarbejdere, din chef og de beslutninger du skal implementere. Uanset i hvilken retning du leder, handler det kort sagt om, at det du modtager fra én retning, skal håndteres og sendes i en anden retning.

Fra topledelsen kan du modtage ordrer, retninger, beslutninger og informationer. Dem sender du ikke ukritisk videre uden, at du først forholder dig til dem. Du bearbejder informationen og vurderer, om du skal gøre noget, inden information skal præsenteres for dine medarbejdere. Du sorterer i informationen velvidende, at det ikke er det hele, de nødvendigvis behøver at vide.

For at du kan skabe værdi til din stilling, skal du være bevidst om hvad du tilføjer. Det betyder også at du skal være kritisk med, hvad du accepterer. Hvis du blot godtager alt der kommer oppefra, risikerer du at blive topledelsens “nyttige idiot”. Du kender dine medarbejdere og de processer der foregår på dit operationelle niveau bedst, og derfor ved du også, bedre end topledelsen, om det her giver mening eller om det måske endda giver bagslag eller er decideret kritisk for organisationen og dine medarbejdere.

Nej tak, ikke på min vagt!

Det betyder at du nogle gange må sige, “Nej tak, ikke på min vagt”, når der bliver truffet beslutninger, som tydeligvis er katastrofale for organisationen. Du skal kunne se dig selv i øjnene og ikke lade dig bruge af topledelsen til at presse ting ned til medarbejderne, som ender med, at nogle af medarbejderne bliver stressede eller på anden måde ender i en dårlig situation. Selvom din  opgave er at være loyal overfor chefen, skal du også vide hvornår du ikke vil være med mere. Du har et ansvar overfor for andre menneskers ve og vel, mens de er på arbejde, hvilket er en stor del af deres vågne tid.

Præcis på samme måde, som der kommer noget fra dine medarbejdere, som skal sendes op til topledelsen. Det skal heller ikke blot sendes ukritisk videre op gennem systemet. Dine medarbejdere kommer med forslag, frustrationer, input og ideer. Dem skal du bearbejde, så de er “rigtige”, inden topledelsen præsenteres for dem. Der skal sorteres i dem, så det kun er det, der giver mening for topledelsen, der kommer videre, resten skal du selv gøre noget ved. Noget af det skal du afvise, fordi du ved noget, som medarbejderen ikke ved, og at du med din viden kan sige, at det ikke giver mening. Du skal målrette det, du sender op, så det bliver vinklet på en måde, som giver mening og størst mulig sandsynlighed for succes, når du sender det opad. Og i nogle tilfælde skal du træffe delbeslutninger, inden du sender det videre.

Så uanset om du leder i den ene eller anden retning, er de fleste elementer ens. Det eneste sted hvor det at lede opad og nedad adskiller sig, er der, hvor du til dine medarbejdere kan kræve, at de gør noget bestemt. Det kan du ikke overfor din chef. Resten handler om at påvirke, vise retning, fjerne forhindringer og klæde på.

Klæde chefen op ved at lede opad

Netop det at klæde chefen på er en stor del af at lede opad. For hele pointen med at lede opad er, at du gerne vil sætte din chef i et bedre lys. I en bedre position til at træffe bedre beslutninger. Hver gang der træffes gode beslutninger, bliver dit arbejde lettere. Du får lettere ved at være loyal overfor beslutningerne, ved at informere dine medarbejdere og ikke mindst ved at implementere dem.

De tre største fordele ved at lede opad:

1. Du får mulighed for at klæde din chef på, så han lettere kan sidde om beslutningsbordet med de rigtige argumenter, inden beslutningen træffes.
2. Du giver dine medarbejder en stemme ved, at de kan se deres input til dig blive sendt videre og i nogle tilfælde ende med at skabe en ændring. Det er kraftigt motiverende.
3. Du positionerer dig selv gennem vedvarende velplacerede input til topledelsen, hvilket vil få dem til at tænke på at spørge dig næste gang, de skal træffe en beslutning.