Kommunikationsmønstre, højtpræsterende teams og teamkultur
Amerikansk forskning viser, at tydelige kommunikationsmønstre er den vigtigste faktor for at skabe et succesfuldt samarbejde. Forskere fra Massachusetts Institute of Technologys (MIT) har afkodet den faktor, der får teams til præstere og svinge sammen.
Alex Pentland, professor og direktør for MIT, fortæller i sin artikel om undersøgelsen, at de har identificeret den gruppedynamik, der karakteriserer højtpræsterende teams. Og de har fundet ud af, at kommunikationsmønstre er den vigtigste indikator for et teams succes, og at kommunikationsmønstre betyder mere for et teams succes end den enkeltes intelligens, personlighed og evner. Det er tankevækkende, at den bedste måde at opbygge et velfungerende og velpræsterende team og teamkultur på, ifølge forskergruppen, er ikke at vælge enkeltpersoner for deres intelligens eller bedrifter, men at se på hvordan de kommunikerer.
Vi uploader uenigheder til konfliktskyen
Konflikter lægger, undersøgelsen til trods, stadig beslag på alt for meget opmærksomhed, arbejdstid og ledelseskraft. Og de blokerer for gode relationer og effektivt samarbejde. Ja, konflikter er nærmest et grundvilkår, hvor mennesker arbejder sammen. Derfor er det ikke kun interessant, hvordan vi håndterer dem, men om vi overhovedet håndterer dem. For hvad sker der, hvis vi ikke gør?
Det kan siges meget enkelt og tydeligt. Vi går fagligt i stå. Uploader vi uenigheder til konfliktskyen, hæmmer vi den faglige udvikling, og faren ved for meget enighed er, at vi som kolleger og personale ikke tager de fagligt udviklende diskussioner. I stedet fabrikerer vi standardløsninger, som ikke rummer konkrete og individuelle hensyn.
Meget af det skyldes misforstået hensynstagen. At være en god kollega handler ikke kun om at bakke op, men også om at turde sige fra. Det skal være legitimt, at være uenige. Rosepligt og bekræftelsesnorm må ikke stå i vejen for at kunne modtage og give konstruktiv kritik. Som gode kollegaer skal vi konstruktivt kunne træde ind og ud af samarbejder, uden der opstår misforståelser. Spørgsmålet er, hvordan vi afmonterer de svære situationer?
Enighed gør ikke altid stærk
Et gruppepres for at være enige overskygger alt for ofte det faglige formål med det, der diskuteres. Ulempen, om man vil, ved tætte relationer og stærk samhørighed i personalegruppen kan være, at uenighed opfattes som mistillid. Vi kan derfor vinde meget ved at professionalisere tonen.
Ofte er der er en mangel på adskillelse mellem arbejds- og privatlivsjargon. Så når der er problemer med den gode tone, er det uhyre vigtigt, at vi kommunikerer inden for en strammere ramme.
Som personalegruppe kan vi lære meget af faglige uenigheder, og uenigheden kan gøre gruppen stærkere. Når vi er uenige med vores kolleger, får vi provokeret vores grundforståelser af, hvordan arbejdet skal gøres, og vi får øjnene op for egne svagheder. Af samme grund skal vi ikke partout have et udgangspunkt, der hedder, at vi skal mindske konflikter på arbejdspladsen, for det kan vi ikke. Vi skal i stedet mindske de ufrugtbare og personlige konflikter. For vi har brug for konflikter for at udvikle os. Og vi har brug for tydelig kommunikation.
Energi, engagement og udforskning
Det er en faglig kompetence at kunne håndtere uenighed. Faglighed er ikke kun teori, viden og metoder. Det er også evnen til at opbygge relationer og håndterer egne følelser. Det sætter gang i arbejdspladsen, når nogle mener, at tingene kan gøres anderledes. Og ofte er faglige konflikter berettigede, netop fordi de udvider vores horisonter og efterprøver vores tankegange. Arbejdspladser med de rette rammer for konstruktiv kritik og sparring, har mærkbart bedre samarbejde og højere faglighed.
Se også relevant kursus: Robuste skrøbelige ledere skaber bedre resultater
Vi får en anden form for fællesskab, når vi tager de faglige diskussioner. Derfor handler det om at vi opbygger en teamkultur, hvor uenighed kan trives. Vi skal vænne os til uenighed, så den ikke fylder og opleves som noget truende.
