Professionelle samtaler skal bidrage til mening, læring og værdi – tre velmente opsange.
Denne artikel handler om, hvordan du som leder kan bidrage til at dine professionelle samtaler med medarbejderne eller med leder- eller chefkolleger skaber mening og læring for parterne, samt værdi for borgerne og for organisationen.
Artiklen bygger på bogen: Samtaler i organisationer. Veje til mening, læring og værdi, som udkom november 2017 på Hans Reitzels Forlag.
Se også relevant kursus: Professionelle samtaler, der fremmer læring, mening og værdi
En opsang er en opstrammer og derfor også en øjenåbner (Digman, Jensen & Engholm Jensen, 2012). Ikke en skideballe, eller en røffel. Mere en opmuntring og tilskyndelse til at bedre samtaler i betydningen meningsfulde, lærende og værdiskabende. Opsangen kan med fordel synges af samtalens parter.
Opsang 1: Samtalen skal give mening
Samtaler i organisationer er samtaler mellem organisationsmedlemmer (ledere, medarbejdere og tillidsvalgte) ikke mellem privatpersoner.
Den meningsskabende samtale skal være knyttet til de arbejdsindsatser og opgaver, som er afgørende i den enkelte organisation.
Meningsskabelsen afhænger af konteksten; (Hvor finder samtalen sted?, hvor lang tid varer samtalen?, hvad er samtalens indhold? og hvordan er relationen mellem samtalens parter?). Meningsskabelsen afhænger også af de til enhver tid fremherskende diskurser (foretrukne måder at forstå, forholde sig til og handle på begivenheder og fortællinger) i organisationen.
Samtaler i en organisatorisk kontekst skal bidrage til at skabe mere fremfor mindre mening. For parterne og ift. organisationens kerneopgave. Mening er dog ikke noget der bare er eller noget, der er givet på forhånd. Mening er noget parterne i samtalen skaber sammen. Mening formes og omformes løbende i samtaler og over tid. Meningsskabelse er derfor et retrospektivt og relationelt anliggende.
Opsang 2: Samtalen skal muliggøre læring gennem refleksion
Som samtalepartner i læringsskabende samtaler kunne et af succeskriterierne være, at medarbejderen fik mulighed for at indtage et metaperspektiv ift. den udfordring eller problemstilling, der er udgangspunktet for og omdrejningspunktet i samtalen.
Gennem refleksion over egne tanker og de spørgsmål du som leder stiller, skal medarbejderen gerne nå frem til at tænkte anderledes om udfordringen og/eller opdage nye handlemuligheder. Her kan både cirkulære, hypotetiske og løsningsfokuserede spørgsmål tit være hjælpsomme.
Se også relevant kursus: Professionelle samtaler, der fremmer læring, mening og værdi
Cirkulære spørgsmål installerer en observatørposition ift. aktørerne og det samtalen handler om. Cirkulære spørgsmål kan fx være hypotetiske eller spørgsmål til relationer.
Her et par eksempler på cirkulære spørgsmål:
- Hvordan opfatter du relationen til din kollega/borgeren i den konkrete sammenhæng?
- Hvordan tror du at din kollega/borgeren opfatter jeres relation i den konkrete sammenhæng?
- Hvad ville være anderledes for dig/din kollega/borgeren hvis…
Dernæst et par eksempler på hypotetiske spørgsmål:
- Hvad ville være anderledes hvis udfordringen først opstod om et år?
- Hvordan kunne du godt tænke dig at forholde dig til udfordringen?
Som eksempel på løsningsfokuserede spørgsmål kan nævnes
- Hvad vil for dig være små sikre tegn på at jeres relation blev bedre?
- På en skala fra 1-10: Hvor tæt er du på at kunne håndtere udfordringen?
- Hvad gør at du siger 7 og ikke 6 eller 8?
Opsang 3: Samtalen skal skabe værdi for borgerne og for organisationen
Samtaler mellem ledere og medarbejdere skal have relevans ift. organisationens kerneopgave og dermed for organisationens mission (eksistensberettigelse).
De fleste ledere og chefer i det offentlige vurderes og belønnes – efter deres egen opfattelse – mere på deres evne til at skabe trivsel og arbejdsglæde på arbejdspladsen end på deres evne til at skabe kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen (Hoeck & Jøker, 2015).
Gennem de seneste år er er der i de offentlige organisationer sket en bevægelse i styringsformerne fra målstyring til resultat- og effektstyring. Altså fra input (mål og indsatser) til output (resultater) og outcome (effekter på kort og længere sigt). Spørgsmålet er om det så også afspejler sig i de samtaler der føres mellem ledere og medarbejdere tættest på borgerne og brugerne?
Hvordan ved du om eller hvordan din samtaler i praksis fører til mening, læring og værdi?
Du kan lære mere om professionelle samtaler, når Peter Hansen-Skovmoes afholder kursus om emnet. Det sker den 22. januar 2019 + 26. februar 2019 på Scandic Glostrup og den 29. januar 2019 + 5. marts 2019 på Scandic Kolding. Læs mere om dagen Professionelle samtaler, der fremmer læring, mening og værdi her.
Litteratur:
Digman, Jensen & Engholm Jensen (2012): Vi er på vej. Offentlig innovation 2.0. Gyldendal Public.
Hansen-Skovmoes, Peter & Rosenkvist, Gert (2017): Samtaler i organisationer. Veje til mening, læring og værdi. Hans Reitzels Forlag.
Hoeck, Ida & Jøker, Anne (2015): Fører din ledelse til velfærd? DJØFs Forlag.
